Un milieu de travail ÉDI
Cet article s’inscrit dans la collection « Coin RH ».
Par Sandra Etchenda, réd. a. En collaboration avec Martine Ethier Fournier, crha, directice des ressources humaines
Pourquoi l’Ordre a-t-il entrepris une démarche relative à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (ÉDI)?
Il s’agit d’une demande que le Comité des ressources humaines (CRH) de l’Ordre a adressée l’an passé à la Direction des ressources humaines. Cette demande avait pour objet de recommander à l’Ordre d’entamer une démarche en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. En parallèle, la présidente de l’Ordre a pris publiquement la parole pour militer en faveur de plus de diversité et d’inclusion au sein de la profession, notamment avec l’élaboration de l’ouvrage Femmes en génie : Guide de l’employeur pour un milieu de travail plus diversifié, inclusif et équitable. Comme organisation, nous devions également faire notre part et agir.
Des équipes mobilisées
Quel est le portrait actuel de l’Ordre en matière d’ÉDI?
D’emblée, je dois avouer que je n’étais pas vraiment capable de dire quel était notre portrait organisationnel, car jusqu’alors nous ne demandions pas à nos employées et employés d’indiquer volontairement leur appartenance ou non à un groupe minoritaire. Cependant, tous les deux ans, nous faisons un sondage auprès de nos équipes pour connaître notre taux de mobilisation organisationnelle. À la fin de 2021, ce taux était de 93%, alors que la moyenne pour des organisations comme la nôtre est autour de 77 %. S’il y avait eu d’importantes difficultés en ce qui concerne l’équité ou l’inclusion, je pense que cela se serait répercuté dans le
taux de mobilisation.
Nous avons décidé de nous faire accompagner par une firme spécialisée pour effectuer un diagnostic en matière d’ÉDI. Cette analyse a révélé que la situation de l’organisation est très enviable, car la diversité y est présente et nos employées et employés se sentent traités de manière équitable, peu importe qu’elles ou qu’ils soient issus d’un groupe minoritaire ou non. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a rien à faire, c’est la raison pour laquelle nous avons présenté aux équipes notre plan d’action en matière d’ÉDI, qui vise à nous inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Comment s’articule le plan d’action de l’Ordre en matière d’ÉDI?
Aujourd’hui, nous avons le portrait de notre organisation ainsi qu’un diagnostic clair de nos forces et des pistes d’amélioration. Nous avons donc pu proposer au CA un plan d’action sur trois ans (2022-2025) en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Ce plan s’articule autour de trois engagements, à savoir :
- Cultiver un milieu de travail ouvert, équitable et inclusif.
- Consolider le sentiment mutuel de respect et de confiance.
- Offrir des chances d’emploi égales à toutes et à tous au sein d’un environnement inclusif où chaque personne peut développer son plein potentiel.
Nous avons également défini quelques axes dans ce plan d’action.
De la parole aux actes
Quels sont ces axes prioritaires?
En plus des trois engagements adoptés par le CA, notre plan d’action compte cinq axes.
L’adhésion. Le premier axe est de s’assurer de l’adhésion du Comité de direction et du Conseil d’administration à cette démarche organisationnelle. C’est d’ores et déjà chose faite. Les membres du CA ont démontré leur engagement en intégrant notre démarche ÉDI dans le plan stratégique 2020-2025 de l’Ordre.
La communication. Nous allons élaborer un plan de communication interne consacré à notre démarche ÉDI. Même si nous en avions déjà parlé lors des réunions du personnel, nous voulons affirmer davantage notre engagement pour un milieu de travail équitable, diversifié, inclusif.
La formation. Nous déploierons bientôt un programme de formation à l’intention des employées et employés ainsi que des gestionnaires. Il s’agit essentiellement de les sensibiliser aux questions d’équité, de diversité et d’inclusion, et nous outillerons également nos gestionnaires quant aux bonnes pratiques du «leadership» inclusif.
Le comité. Nous créerons un comité ÉDI à l’Ordre. Avant même que la démarche ne soit présentée, j’ai déjà reçu de nombreuses demandes des membres de nos équipes qui désirent être des ambassadeurs ou des ambassadrices ÉDI.
Les ressources humaines. Le dernier axe, mais non le moindre, de notre plan d’action porte sur l’amélioration de nos pratiques RH pour promouvoir la diversité. Nous allons notamment revoir nos sources de recrutement et intégrer les bonnes pratiques ÉDI au quotidien.
L’Ordre prévoit-il l’embauche d’une personne responsable de l’ÉDI ?
L’équipe RH est responsable de faire des suivis au Conseil d’administration sur l’état d’avancement du plan d’action. En tant que directrice des ressources humaines, je dois le faire avancer du point de vue opérationnel. Nous recrutons actuellement une conseillère ou un conseiller en ressources humaines dont le travail consistera en partie à mettre en place des initiatives d’ÉDI.
Je dois dire que depuis un an, comme organisation, nous avons bien avancé en matière d’ÉDI et j’ai hâte de déployer officiellement notre plan d’action. Personnellement, ce qui guide mes ambitions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, c’est de faire ma part pour créer une société plus respectueuse des différences. Pour moi, la diversité est une force. J’aimerais que mes deux filles, qui sont en âge d’intégrer le marché du travail, s’y sentent bien, heureuses et respectées. Favoriser un milieu de travail qui promeut l’ÉDI, en posant des gestes concrets, c’est primordial si l’on veut attirer les talents de demain. C’est mettre l’humain et le bonheur au travail au centre de nos actions. C’est ma recette du succès.
